Im Zusammenhang mit der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ergeben sich viele rechtliche Fragen. Neben dem Umgang mit Themen wie Resturlaub und Arbeitszeugnis geht es dabei nicht zuletzt auch um die für die jeweilige Kündigung geltende Frist. Diese Fristen können sich oft erheblich voneinander unterscheiden.
Das Wichtigste zuerst: Der Blick in den Arbeitsvertrag
Grundsätzlich gilt bei der Kündigung die Frist, die im Arbeitsvertrag festgelegt ist. Deshalb sollte zunächst überprüft werden, ob im Arbeitsvertrag Angaben zur Kündigung und den diesbezüglichen Fristen zu finden sind. Ist dies nicht der Fall, gelten die Regelungen des Bürgerlichen Gesetzbuches. Paragraph 622 des BGB sieht dabei eine Staffelung der Fristen vor. Hierbei kommt es vor allem auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit an. Allerdings zählt zur Betriebszugehörigkeit nur die Zeit, die der jeweilige Angestellte nach Vollendung seines 25. Lebensjahres im Betrieb verbracht hat. Grundsätzlich gilt eine Frist von vier Wochen. Diese bleibt für den Arbeitnehmer unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses unverändert. Für den Arbeitgeber verlängert sich diese allerdings nach zwei Jahren Betriebszugehörigkeit auf einen Monat zum Ende eines Kalendermonats.
Die genaue Staffelung der Kündigungsfristen
Ab fünf Jahren im Unternehmen verlängert sich die Kündigungsfrist von Arbeitgeberseite auf zwei Monate. Ab acht Jahren Betriebszugehörigkeit besteht die Notwendigkeit einer dreimonatigen Kündigungsfrist. Diese verlängert sich ab zehn Jahren auf vier und ab zwölf Jahren auf fünf Monate. Ab einer Dauer des Angestelltenverhältnisses von fünfzehn Jahren werden sechs und ab dem zwanzigsten Jahr der Betriebszugehörigkeit schließlich sieben Monate Kündigungsfrist fällig. Zwar gab es mehrfach Versuche, die entsprechende Regelung unter dem Verweis auf eine Altersdiskriminierung rechtlich anzugreifen. Dem erteilten die deutschen Arbeitsgerichte allerdings regelmäßig eine Absage. Dabei verwiesen sie auf den Umstand, dass die Regelung gerade nicht auf das Lebensalter der Betroffenen abstelle, sondern auf die konkrete Zugehörigkeit zu ein und demselben Betrieb.
Im Zweifel rechtlichen Rat suchen
Häufig genug kommt es allerdings nicht zu einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses sondern es wird eine außerordentliche Kündigung notwendig. In diesen Fällen erfolgt die Kündigung fristlos. Da es in diesem Zusammenhang eine Vielzahl rechtlicher Fragen zu klären gibt, ehe diese ausgesprochen werden kann, ist es wichtig, vor Zustellung der Kündigung an den Angestellten professionellen Rat bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einzuholen – Informationen gibt es zum Beispiel unter www.heldt-zuelch.de. Auch Arbeitnehmer, die eine solche Kündigung erhalten haben und rechtlichen Beistand suchen, können sich an einen Anwalt wenden.
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